変形労働時間制の1か月単位と1年単位の違いと導入時の注意点

就業規則の整備 1. なお8時間、11時間勤務の組み合わせが、月171時間(小の月)、177時間(大の月)に収まる(2月は160時間、4週でまわす場合も同様)のであれば、1か月単位の変形労働時間制を検討されてはいかがでしょう。 厚生労働省令等で対象となる業務が制限されており、いずれも時間に縛られず、仕事を主体的にコントロールすることで効率をあげ、合理的に成果があげられるよう配慮されています。

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【2020年最新版】変形労働時間制をわかりやすく解説!メリット・デメリット、残業の取り扱いなどについて

休日の振替を有効にするために必要なこと 1.就業規則で休日の振替ができる旨と、休日の振替を行なう具体的な理由を規定して、振替を行う日を事前に特定したうえで振り返る。

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1年単位の変形労働時間制の基本と導入・運用時の注意点

通常、会社は、従業員に 1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えて労働させた場合は、法定の割増率以上で計算した 時間外手当(いわゆる「残業代」)を支払わなければなりません。

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1年単位の変形労働時間制で働くパート社員の社会保険加入条件

仕事の状況と労働者の希望が合えば、忙しい時期は1日の所定労働時間を10時間にして、週休3日にすることも制度的には可能です。 以下の記事で詳しく解説していますが、多くの会社が振替休日と代休を混同しています。

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1年単位の変形労働時間制を導入したときの時間外手当の計算方法 | 元労働基準監督官社労士Blog

一方、所定労働時間が「8時間以内の日」の場合は、8時間を超えて働いた時間のみが残業時間と見なされます。 就業規則等がない場合には、事業場の過半数代表者と書面による労使協定を締結する必要があります。 1年単位の変形労働時間制が向いているのは? では、1年単位の変形労働時間制が向いている業種についてご案内したいと思います。

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1年単位の変形労働時間制の基本と導入・運用時の注意点

つまり翌月分に繰越すことはできず、当月分として割増賃金を支払う必要があります。 一定時間内で漫然と仕事をするのではなく、仕事の状況に応じて働き方を変えることで、業務の効率化につながることが期待されています。

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